Dem Fachkräftemangel die Stirn bieten

Fachkräfte finden und binden, dieser Slogan zieht sich mittlerweile durch alle Wirtschaftsbereiche. Grundübel ist der demographische Wandel. Der sorgt in den nächsten Jahren dafür, dass deutlich weniger junge Menschen dem Arbeitmarkt zur Verfügung stehen. Das geht auch an der Agrar- und Ernährungswirtschaft nicht vorbei. Immerhin sind 12 % aller in Deutschland Beschäftigten in dieser Branche tätig. In Zukunft fehlen nicht nur Fachkräfte in der Industrie, sondern auch in den Landwirtschaftsbetrieben.

Eine Erhebung der sächsischen Landesanstalt für Landwirtschaft aus dem Jahr 2007 hat ergeben, dass die Hofnachfolge bei natürlichen Personen in 41 % der Fälle noch unsicher und in 14 % völlig unklar ist. Heikel wird es vor allem, den Führungskräftenachwuchs bei den juristischen Personen sicherzustellen. In der ersten Leitungsebene sind etwa 50 % und in der zweiten Leitungsebene rund 41 % der Stellenbesetzungen völlig offen. Junge Führungskräfte zu finden, wird noch erschwert, weil andere attraktive Arbeitgeber im vor- und nachgelagerten Bereich aber auch außerhalb der Agrarbranche um qualifizierte Kräfte buhlen. Was können Unternehmen dafür tun, gute Mitarbeiter zu finden und diese auch zu halten?

Der Slogan von Unternehmen, die erfolgreich Mitarbeiter werben, lautet folgendermaßen: AAAAA oder Angenehm Anders Als Alle Anderen! Ihre Firma sollte idealerweise wie ein Leuchtturm weit ins Umfeld hineinstrahlen. Das ist leichter gesagt als getan. Damit ihr Unternehmen attraktiv ist, braucht es eine Vision, also ein Bild von der Zukunft, dass bei den Mitarbeitern Begeisterung auslöst. Mitarbeiter sollen wissen, wohin die Reise geht. Also, welche Wachstums- oder Entwicklungsabsichten bestehen. Wie in der Familie geht es zudem darum, welche Werte gelebt werden. Gegenseitige Akzeptanz, Wertschätzung und Loyalität beflügeln ein Klima der Offenheit und sorgen dafür, dass Mitarbeiter sich mitverantwortlich fühlen.

Tim Koesling

, landwirtschaftlicher Unternehmensberater und Betriebsleiter, beschreibt aus seiner Erfahrung, dass neben einer herausfordernden Aufgabe, das Betriebsklima für die Mitarbeiter einen höheren Stellenwert hat, als das Gehalt. Unterstützt wird das Vertrauen der Mitarbeiter durch den praktizierten Führungsstil. "Management by Angst" schreckt begabte Bewerber ab und sorgt für hohe Fluktuationsraten.

Top Arbeitgeber werden regelmäßig in großen Studien benannt. Dazu zählen Porsche, BMW, Audi oder Ernst & Young. Die Agrarbranche ist hier nicht zu finden. Es gibt dennoch genug Möglichkeiten, positiv auf sich aufmerksam zu machen.

Pressearbeit:

Gehen Sie aktiv auf die Presse zu. Setzten Sie sich ein realistisches Ziel, wie oft Sie in der Presse erscheinen wollen. Überlegen Sie, mit welchen interessanten Themen man bei den Medien punkten kann. Neben Jubiläen können Sie über besondere Themen in der Produktion, neue Entwicklungen oder Betriebserweiterungen berichten. Klären Sie mit Pressevertretern am besten im persönlichen Kontakt ab, was berichtenswert erscheint. Die Mitarbeiterbroschüre dient der Information nach "innen" und "außen". Sie macht Arbeit und ist sicher nur für größere Unternehmen geeignet. Für kleinere Firmen sollte es aber zumindest ein "schwarzes Brett" geben. Über diesen Weg wird alles mitgeteilt, was für die Mitarbeiter von Interesse ist. Je nachdem wie groß das Informationspaket ist, dient es auch als wichtige Informationsquelle für die Presse, Banken oder die kommunale Wirtschaftförderung. Mitarbeiter können zu der Verbreitung beisteuern und damit den Bekanntheitsgrad des Unternehmens unterstützen.

Tag der offenen Tür:

Laden Sie Menschen aus Ihrer Umgebung und Interessierte in Ihr Unternehmen ein. Ein Tag der offenen Tür bietet die Möglichkeit, sich von der besten Seite zu zeigen. Sie können mit solchen Tagen Ihr Image bei der umliegenden Bevölkerung steigern und auch direkt bei möglichen Mitarbeitern für sich punkten. Klären Sie im Austausch mit der eigenen Belegschaft, wie das Unternehmen vorteilhaft dargestellt werden kann. Das fördert zusätzlich die Identifikation der eigenen Leute. Mitarbeiter sind stolz, wenn sie zeigen dürfen, was sie an ihrem Arbeitsplatz alles bewältigen. Und vergessen Sie nicht, wichtige Personen zu Ihrem Fest einzuladen, wie Stadträte, Bürgermeister, Vereine u.ä. Versenden Sie einen Einladungsbrief z. B. mit den Worten: Wir setzen seit Jahren auf eine offene und ehrliche Kultur, sowie ein partnerschaftliches Miteinander. Wir möchten Sie nach Abschluss der diesjährigen Ernte/ Kampagne/ Jahresende ? auch als Dankeschön für die gute Zusammenarbeit einladen zum Bauernmarkt / Weihnachtsmarkt / Landmarkt ? Dort gibt es neben Essen und Trinken viele weitere Überraschungen?

Internetauftritt:

Der Internetauftritt ist heute unverzichtbar. Selbst bei beschränktem Angebot ist eine attraktive Internetseite ein Muss. Junge Mitarbeiter sind heute sehr aktiv in der Nutzung dieser Medien. Bevor sie sich bewerben, wird zunächst ausführlich im Internet recherchiert. Lassen Sie sich bei der Konzeption Ihrer Seite von Profis begleiten und überlegen Sie welche Höhepunkte Sie setzten können. Sorgen Sie zudem dafür, dass die Seite regelmäßig aktualisiert wird.

Sponsoring:

Sponsoring ist keine Spende, sondern immer mit einer Gegenleistung verbunden. Sie bezahlen keine Fußballtrikots, ohne dass ihr Name auf der Rückseite erwähnt wird, oder wenn Sie den nahegelegenen Tierpark unterstützen, glänzt ihr Firmenlogo auf einem Schild. Sie machen damit nicht nur auf ihr Unternehmen als solches, sondern auch das soziale Engagement aufmerksam.

Teilnahme an Wettbewerben:

Für nahezu jede Branche gibt es Preise, für die es sich lohnt, in die Bresche zu springen. Wenn Ihr Unternehmen zum Beispiel den Sieger des Leistungspflügens stellt, spricht das neben vielen anderen Aspekten, für Ihre Ausbildungsleistung. Unterschätzen Sie nicht die Wirkung, im Rahmen solcher Aktivitäten erwähnt zu werden. Sie können zudem viel lernen. Ihr Unternehmen erkennt eigene Schwachpunkte im Vergleich zu Anderen. Daran können Sie arbeiten. Die Medien werden auf Sie aufmerksam und qualifizierte Mitarbeiter aus anderen Unternehmen nehmen Sie auch wahr.

Besonders, wenn es darum geht, zukünftigen Führungsnachwuchs zu finden, tun sich Unternehmen schwer. Die Universitäten sind bei der Suche eine günstige Anlaufstelle. Top Firmen zielen ganz eindeutig auf die besten drei Prozent der Hochschulabsolventen ab. Diese zu erreichen, hängt vom Image der Firma und davon, wie gezielt Ihr Anforderungsprofil ist, ab. Auch in der Agrarbranche können Sie Kontakt zu passenden Ausbildungsstellen aufnehmen und Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber verankern. Pflegen Sie Kontakt zu Professoren, Assistenten oder Lehrern. Nehmen Sie an Veranstaltungen der jeweiligen Organisation teil. Nutzen Sie die Gelegenheit, Ihr Unternehmen in Diskussionsrunden oder Vortragsveranstaltungen vorzustellen. Werden Sie sich im Klaren darüber, welche Mitarbeiter in Ihr Unternehmen passen und welche Kompetenzen für Sie wichtig sind. Oft werden Mitarbeiter aufgrund ihrer fachlichen Kompetenz eingestellt und wegen ihres persönlichen Verhaltens entlassen. In einem Anforderungsprofil für mögliche spätere Mitarbeiter sollten grundsätzlich fünf Kompetenzbereiche abgeklärt werden.

1. Fachliche Kompetenz:

Dazu zählen Berufserfahrung, Fachkenntnisse und die Ausbildung.

2. Soziale Kompetenz

, wie Überzeugungsfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Kommunikation und Konfliktfähigkeit, Teamverhalten oder auch Motivationskraft.

3. Strategische Kompetenz

, wie Intelligenz, Innovationsfreudigkeit und die Fähigkeit, eigene Zielvorstellungen zu entwickeln.

4. Persönliche Kompetenz

: Zeigt der Bewerber Profil in seinem äußeren Erscheinungsbild? Hat er Selbstvertrauen und zeigt Initiative bzw. Engagement? Und schließlich

5. Methodische Kompetenz

. Hier geht es um die Anwendung fachlicher Kenntnisse und die Fähigkeit Problemlösungsprozesse zu gestalten. Erfahrene Unternehmensleiter beschreiben, dass für den Führungsjob die Organisations- und Führungsfähigkeit wichtiger sind, als die fachliche Qualifikation. Fachliche Fähigkeiten können bei entsprechendem Grundwissen auch "on the Job" vertieft werden. Für größere Unternehmen, die über verschiedene Hierarchieebenen verfügen, bietet es sich an, die zukünftige Führungskraft in einer Art Stufenmodell in die Verantwortung kommen zu lassen. "Am elegantesten ist es, den Mitarbeiter bis zum Limit wachsen zu lassen und dann zu klären, dass ist jetzt dein Job," erklärt Unternehmer Koesling. Das stellt nicht nur Anforderungen an das Unternehmen, welches solche Möglichkeiten bieten muss, sondern auch an die Vorgesetzten. Führung der zukünftigen Führungskraft ist ein Balanceakt zwischen begleiten und "selber machen lassen". Mitunter entsteht das Problem, dass ein Mitarbeiter sich nicht in dem Maß entwickelt, wie das vorgesehen war. Dann gilt es zu entscheiden, ob man sich trennt oder die Möglichkeit hat, "flexibel" im Unternehmen zu reagieren. Erfahrungsgemäß brauchen Absolventen der Universitäten zwei bis drei Jahre, bis sie in der Lage sind, eine Führungsrolle zu übernehmen. Wenn Betriebe die zukünftige Führungskraft im eigenen Umfeld nicht entwickeln können, oder kurzfristig damit konfrontiert werden, eine Leitungskraft ersetzen zu müssen, gilt es, sich außerhalb und mit der ausreichenden Zeitplanung umzusehen. Oft suchen junge Kräfte, die sich in anderen Bereichen die "Sporen verdient haben", eine neue Herausforderung. Dann kommt es darauf an, ihnen den notwendigen Anreiz zu bieten. Auf jeden Fall wird es für das Unternehmen teurer, solche Führungskräfte einzustellen.

Für die Bindung und Motivation von Mitarbeitern stellen Studien (Global Workforce Study 2006) zum Beispiel die Vergütung und Erfolgsbeteiligung sowie Nebenleistungen (Auto, Wohnung, Kinderbetreuung ?) als "zweitrangige" Merkmale heraus. Treiber für die Mitarbeitermotivation und -bindung sind die Entwicklungsmöglichkeiten und das Arbeitsumfeld. Ist die Arbeit herausfordernd und welche Karrieremöglichkeiten bestehen? Können Fachkenntnisse ausgebaut und Arbeitsprozesse aktiv mit gestaltet werden? Und zum Thema Arbeitsumfeld: Welchen Ruf hat das Unternehmen? Wie funktioniert die Zusammenarbeit innerhalb der Mitarbeiterschaft? Welches Maß an Entscheidungsfreiheit und Selbstständigkeit besteht? Wie offen und zugänglich sind die Vorgesetzten? Gerade in mittelständischen Unternehmen können junge Mitarbeiter schon sehr schnell in ein breites Arbeitsspektrum hineinwachsen. Das ist gegenüber Großunternehmen ein entscheidender Vorteil. Außerdem ist der Kontakt zur "obersten Heeresleitung" auf kurzem Wege möglich, was sich in Punkto Vertrauen und Gemeinsamkeit als vorteilhaft erweist.

Fazit:

Werden Sie eine attraktive Arbeitgebermarke. Entwickeln Sie eine klare Unternehmensidentität. Sprechen Sie Mitarbeiter je nach Position passend an und pflegen Sie früh Kontakt zu "High Potentials".

Unsere Autorin ist Organisationsberaterin und Coach,